في الشركة: كيف تدير الشخصيات الصعبة؟

في الشركة: كيف تدير الشخصيات الصعبة؟

الإثنين 04 سبتمبر 2017
صورة المقال

يمكن لموظف ذو نية سيئة أو ليس لديه حافز للعمل أو معارض باستمرار، أن يتسبب في ضعف أداء فريق عملك... وفيما يلي إجراءات الطوارئ للتعامل مع شخص كهذا عند ظهور أولى البوادر.

 إعادة تحفيز الانهزاميين

يلجأ العديد من المدراء إلى  بطاقة الفكاهة في تعاملهم مع الأشخاص الانهزاميين، من خلال إعادة إرسال صورة مبالغ فيها لهم عن تشاؤمهم. "لن نستطيع تحقيق ذلك، غير ممكن" للرد على هذه الاعتراضات، لا بد أولا من نزع فتيل الدراما (بالفكاهة)، ثم مواجهة الشخص الانهزامي بالواقع، من خلال إظهار أن فرقا أخرى حققت بالفعل هذا الهدف (في الشركة أو خارجها)، وأنه نفسه قد تمكن من التغلب على تحدي مماثل في الماضي. في هذه الحالة، تعد المعرفة الجيدة بالسيرة الذاتية لهذا الشخص أمرا ضروريا. 

التحدث مع المتشدقين

تعتبر المقابلة الفردية أمر لا بد منه في التعامل مع الشخصيات الصعبة. يمكن تنظيم لقاءات سنوية (كما هي العادة مع جميع الموظفين) أو - إذا تدهور الوضع – يمكن عقد اجتماع مع هذا الشخص على وجه السرعة. تتمثل أهداف الحوار في : الوقوف على التقدم المحرز في مهمته، إعادة  صياغة الأهداف التي تم وضعها، وتقييم حجم  المشاكل في العمل. اسأل موظفك عما يحتاجه لإنجاز مهمته. وقم بطمأنته! فالتوتر - مصدر المعارضة - تسببه الفجوة الكبيرة بين الأهداف والوسائل المتاحة. المعادلة بسيطة: فهدف بعيد المنال وصعب التحقيق + الوسائل ضعيفة (الوقت، والخدمات اللوجستية) = متعاون يعاني من التوتر. حدد معه خطة عمل تتعلق بمهامه والوسائل التي ستمكنه من تنفيذها. 

حماية الاجتماعات

كما هو معلوم، كل اجتماع لك كمدير، يمكن أن يتسبب فيه شخص، صعب المراس، بالتشويش... منذ البداية، اشرح ما تتوقعه من الاجتماع، حدد جدول الأعمال وما تنتظره من كل مشارك. فأنت بذلك تضع عقدا ضمنيا يمكنك الرجوع إليه في حال وقوع مشاكل أثناء الاجتماع ( "كنت موافقا في بداية اللقاء..."). يمكنك تحديد كل هذا عن طريق البريد الإلكتروني قبل عقد الاجتماع. وإذا ما كان المتعاون يهدد فعلا سير اللقاء،  حاول التحدث معه بسرعة قبل الاجتماع لمعرفة النقاط التي يريد أن يتدخل بشأنها، و أوضح له أن كل واحد سيحظى بنفس الوقت للمداخلة. 

المراهنة على "المهارات السلوكية"

كمدير، يمكنك استخدام المهارات السلوكية (وهو مفهوم حديث يغطي جميع صفات العمل المرتبطة بالشخصية) كأداة لإدارة الموارد البشرية، بإعطاء قيمة أكثر للسلوكيات بقدر ما نثمن المعرفة التقنية البحتة. والعمل على تغيير هذه الثقافة التي تنتشر خاصة في مجالات الأنشطة التقنية (الاتصالات، والصناعة، والنقل، وما إلى ذلك)، حيث تتفوق المعرفة التقنية على المهارة السلوكية، فنضطر لمواجهة احد الموظفين الذي لديه سلوك من قبيل". إذا كنت جيدا من الناحية التقنية، لماذا تزعجونني بتوجيه ملاحظات عن سلوكي؟ "، في هذه الحالة لا بد وأن يدرك المتعاون أن مهاراته التقنية وحدها غير كافية لتقدم المشروع.

 

الآراء الواردة في التعليقات تعبر عن آراء أصحابها وليس عن رأي الموقع

من شروط النشر: عدم الإساءة للكاتب أو للأشخاص أو للمقدسات أو مهاجمة الأديان أو الذات الإلهية، والابتعاد عن التحريض العنصري والشتائم.

أترك تعليق